Straszne słowo “feedback”
Zostajesz liderką i wreszcie możesz legalnie dawać ludziom feedback. Czujesz się taka WAŻNA, taka uprawomocniona, wreszcie jesteś po drugiej stronie i nikt Ci nie “podskoczy” (tzn. w 2019 roku było małe ryzyko, że podskoczy, teraz ryzyko jest duże, dziękujemy zetkom i psychoterapii).
Albo wręcz przeciwnie: słowo “feedback” Cię paraliżuje. Nie chcesz nikomu nigdy dawać feedbacku, już wolisz wszystkich zwolnić i robić samemu (ale wait… czy zwolnienie to też jest feedback?!). Nie wiesz jak, nie wiesz kiedy, nie wiesz po co. W sumie to wszystko jest super, zero uwag, świat jak piękny, tylko Twoich nadgodzin jakoś dużo w tym miesiącu.
Lista feedbackowych grzeszków
Zarządzasz zespołem i spisujesz sobie przez cały rok listę błędów i win, bo oczywiście nie komunikujesz ich na bieżąco (wtedy jeszcze nie wiesz, że można). Jak już się spotykacie, to w ogóle nie patrzysz na tę listę. Zamiast tego, pytasz: NO A JAK CI SIĘ PRACUJE, TAK W OGÓLE?
Coś tam odpowiedział, zapytał o podwyżkę, ponarzekał na brak rozwoju i szklany sufit, dobra, masz spokój na rok.
Zresztą, tak po prawdzie, tobie też nikt nie daje feedbacku, a przecież na pewno coś robisz nie tak! To skąd masz wiedzieć, że w ogóle można dawać, nawet trzeba? Skąd masz wiedzieć JAK?
Pierwszy feedback, jaki pamiętam, że dostałam, zapamiętałam* tak:
Jesteś strasznie pewna siebie, może nawet za bardzo, każesz ludziom robić rzeczy zamiast ich pytać o zdanie i strasznie ciśniesz na terminy.
Strasznie mnie to wkurzyło, bo organizacja, w której wtedy pracowałam, miała bardzo wiele korzyści z tego, że dokładnie tak się zachowuję: jako jedyna dostawalam do realizacji trudne projekty na fasttracku i dzięki opisanemu przez nich podejściu byłam w tym zajebiście skuteczna. No ale taka skuteczność ma też drugą stronę: mniej konsultujesz, a więcej decydujesz. Jest presja czasu, więc mniej gadania, więcej robienia.
*Świadomie piszę “zapamiętałam” zamiast “był taki”, bo po tylu latach nie jestem w stanie oddzielić wspomnień od faktów. Nie wiem, czy osoba, która mi przekazywała feedback naprawdę tak powiedziała. To, co pamiętam na pewno, to moja emocja: wkurzenie, że wytykają mi coś, bez czego firma nie zrobi tych fasttrackowych 10 projektów rocznie. Czułam, że to jest niesprawiedliwe i chciałam się mścić :D
Moja droga przez mękę
Potem, gdy zaczęłam zarządzać zespołem project managerów nadszedł czas, by samej dawać ludziom feedback. I - o jesu! - cóż to była za feedbackowa droga przez mękę!
Były to czasy, kiedy dawanie innym feedbacku wyglądało u mnie mniej więcej tak:
- Słuchaj, wszyscy mówią, że strasznie dużo narzekasz i jesteś niemiła
- Ogólnie jesteś spoko, ale mógłbyś być bardziej proaktywny
- Mam wrażenie, że nie można na tobie polegać, o 17.00 wyłączasz kompa i po prostu kończysz pracę, kiedy my tu jeszcze wszyscy siedzimy.
Co naprawdę chciałam wtedy powiedzieć? Sama nie wiem. Chyba wierzyłam, że ludzi można zmieniać na jedną modłę i że dzięki tym zmianom PO PROSTU BĘDZIE MIŁO. Że skoro jestem miła nawet dla niemiłych osób, to chyba ona też by mogła? Przecież skoro ja mogę być proaktywna, to dlaczego on nie? I skoro ja siedzę i robię nadgodziny, to jakim prawem ona wychodzi sobie do domu mieć wolny czas i relaksik taksik?
Przełom
Dawałam ludziom feedback przez 10 lat mojej pracy w branży kreatywnej i nie był to feedback dotyczący stylistyki, portfolio ani concept artu. Dawałam feedback im jako ludziom i to był mój największy błąd, jaki mogłam popełnić w tym obszarze.
Teraz uczę innych liderów i liderki jak to robić, żeby nie dawać feedbacku ludziom, tylko rolom. Żeby nie opiniować sobie, co im się podoba, a co nie, tylko zderzać to z celem / sensem roli. Żeby nie gadać co ci ślina na język przyniesie, tylko traktować informację zwrotną jako działanie operacyjne, ale przede wszystkim: strategiczne.
Poniżej kilka pytań, którymi zasypała mnie jedna z liderek podczas naszych spotkań mentoringowych. Postaram się na nie odpowiedzieć, korzystając już nie tylko z 10 lat dawania ludziom feedbacku, ale także po kilku latach UCZENIA się czym jest feedback i po co się go daje.
Tak, feedbackowania można się nauczyć tak, jak gotowania (i osobiście wolę robić to pierwsze).
Feedbackowe Q&A
Czy dawać feedback spontaniczne?
To i to. Feedback dawaj tak szybko, jak to możliwe. Zastanów się tylko, czy czasem nie warto z czymś odczekać kilka godzin lub dzień-dwa. Znasz się najlepiej i oceniaj, czy ten Twój feedback nie jest wynikiem tego, że coś ci się odpaliło”. Jak się odpali, to niech się wypali. Potem daj feedback.
Psst, Ludzie mogą go wcale nie chcieć od Ciebie. Jesteś na to gotowa?
Jak często dawać feedback?
Jak najczęściej, patrz wyżej. Rozmowy “głębsze” róbcie min. raz w roku, a jeśli to możliwe: raz na pół roku. Zkonkretną strukturą, celem i przygotowaniem do rozmowy - obu stron.
Czym się różni feedback od feedforwardu?
Feedback - co się stało / przeszłość / funkcja oceniająca / najczęściej dotyczy korekty jakiegoś zachowania
Feedforward - co zrobimy / przyszłość / funkcja wspierająca / rozwiązania i możliwości
Jak dawać dobry feedback?
Przede wszystkim myśleć strategicznie o dawaniu feedbacku i o samej sesji dawania feedbacku.
Jaka jest rola tej osoby w organizacji? Jakie jej cechy i zachowania wspierają realizację naszych / jej celów? Jakie zachowania chcę wzmacniać? Jakich kompetencji potrzebuje?
Co obie chcemy uzyskać od tego spotkania? Po czym poznamy, że było udane? Jakich informacji potrzebuję?
Jak przyjmować feedback?
Spokojnie :) Przede wszystkim pamiętać, że jeśli ktoś daje Ci feedback, to udostępnia Ci swój pogląd na Ciebie. Mówi Ci, to co on widzi, a nie to, co jest. Feedback to nie jest prawda objawiona ani fakt. Feedback to czyjaś opinia na rzeczy, które robisz.
Możesz mieć inne zdanie, możesz się zgadzać. Obie postawy są legalne i sensowne. Co więcej, możecie nawet skończyć spotkanie i NIE OSIĄGNĄĆ POROZUMIENIA! 😀
A jak dostajesz feedback przychylny, ktoś Cię docenia, a Ty mówisz “eee nie, to tak tylko fuksem wyszło” to polecam Ci obejrzeć tę rolkę.
Jak doceniać pracowników?
Od razu, spontanicznie, energicznie, nie trzymać dla siebie. Hucznie i okazując emocje. Mów, dlaczego to jest dla Ciebie takie super pomocne, co zmieniło. Jakie zachowania chcesz wzmacniać?
Osoba, którą chwalisz powinna rozumieć za co jest chwalona - co dokładnie może powtarzać. “Dobra robota!” to nie jest feedback, ale dobre i to.
idź i głoś dobrą opinię
Pamiętaj, że feedback to wskazywanie palcem “to rób”, “tego nie rób”. To narzędzie realizacji strategii, budowania kompetencji w zespole i silnej organizacji w ogóle.
Przestań oceniać ludzi, zacznij wspierać ich w realizacji celów, które wspólnie ustaliliście. Nauka dawania i przyjmowania opinii to proces – raz Ci wyjdzie, a raz nie. Przez większość czasu będzie “średnio” :)
W osobnym wpisie przyjrzę się różnym technikom dawania feedbacku.
Na koniec zapraszam Cię do posłuchania trzech rozmów o feedbackowaniu - każda trochę inaczej go przedstawia i dobrze jest szukać w nich tego, co Tobie jest najbliższe :)
1. Orientuj się
2. Leaders Lab
